向沃爾瑪學質量管理

沃爾頓非常重視人性化管理。他體現(xiàn)了“仆人領導”的理念，覺得沃爾瑪?shù)膯T工不應該對他唯唯諾諾，反而認為自己的角色是要給員工提供一個當家作主，發(fā)揮自己才能的空間。他會真心去了解員工并且尊重員工，會發(fā)自內心地去維系人際關系，真誠關心沃爾瑪?shù)膯T工，不是只把關心當作有效的管理技巧。他十分務實，會貼近員工個人的工作、生活，用心感受他們內心的真實想法，于是員工會覺得領導人真心關注自己的需求。沃爾頓曾經(jīng)說過：“沃爾瑪業(yè)務75%是屬于人力方面的，是那些非凡的員工肩負著關心顧客的使命。把員工視為z*大的財富不僅是正確的，而且是自然的。”因此，在沃爾瑪?shù)恼w規(guī)劃中，建立企業(yè)與員工之間的伙伴關系被視為z*重要的部分。沃爾瑪向每一位員工實施其“利潤分紅計劃”、“員工折扣規(guī)定”和“獎學”，如帶薪休假，節(jié)假日補助，醫(yī)療、人身保險等。可以說沃爾瑪尊重公司的每一個人，給員工z*好的，是通過平等相待做出來的，而不是依靠媒體吹噓出來的。世界各地的沃爾瑪人，雖然背景、膚色、信仰不同，但都受到尊重。即使山姆本人，在總部辦公樓前的停車場上，也沒有一個固定的車位，這就是地位平等；《財富》雜志評價它“通過培訓方面花大錢和提升內部員工而贏得雇員的忠誠和熱情，管理人員中有60%的人是從小時工做起的”。

　　在如何善待員工方面，沃爾瑪要求管理層遵守如下的信條：

　　“永遠善待員工——如果角色對調，他希望對方怎么對待自己，就會怎么對待員工。”

　　“經(jīng)常微笑—營造親切、心胸開闊與值得信任的氛圍。當你學會經(jīng)常微笑時，你周圍的人也會感到輕松自在。”

　　國內企業(yè)界很多年前就開始提人性化管理了，但受限于經(jīng)濟發(fā)展階段及企業(yè)家意識，真正“人性化”的企業(yè)還不多。對人力資源能量的忽視，讓這種企業(yè)內部z*活躍且w*具有創(chuàng)造力的因素沒有發(fā)揮出應有的作用。有人會借口自己的企業(yè)是傳統(tǒng)行業(yè)，沒有必要像高科技行業(yè)那樣那么依賴人才，可沃爾瑪一直就是處在z*傳統(tǒng)的行業(yè)，為什么就能實施人性化管理呢？我們都知道社會的進步反映在人類所能利用工具的進步，但無論用什么工具，都得靠人去使用，說到底，人才是撬動杠桿的那個z*活躍的因子。人類的進步已經(jīng)使我們開始進入到生產(chǎn)力發(fā)展的核心課題——如何開發(fā)人自身的潛力，這比任何外在的工具威力更巨大得多。就企業(yè)管理來說，z*有意義的人性化，就是充分培養(yǎng)、開發(fā)員工的內在潛力，使之成為企業(yè)不斷前進的推動力。企業(yè)就是在這種自上而下和自下而上的不斷改良優(yōu)化的累積中變革前行的。

　　在質量管理過程中，對于員工好的行為和成果應該及時進行激勵，這會很大程度上地提高員工執(zhí)行管理規(guī)章制度、認真工作的積極性。好的激勵能夠很好地保障企業(yè)的質量管理體系正常運作，否則再好的質量管理體系，也無法落實到位，成為一個紙面體系，花樣文章。

　　現(xiàn)代員工的激勵更適用于胡蘿卜。激勵一般分為正向激勵和負向激勵，也就是我們通常所說的胡蘿卜加大棒?，F(xiàn)代員工的文化水平和職業(yè)素養(yǎng)日益提高，經(jīng)濟人的屬性越來越弱，社會人的屬性越來越強，對個人價值和自我實現(xiàn)的追求越來強，這就要求企業(yè)在保障一定物質激勵的基礎上，多應用精神激勵。組織成員不論是想出絕佳的新點子，還是只是恪盡職守，都要公開表彰。表揚不但可以讓員工心情愉快，也可以讓員工了解公司對每個人都很重視。沃爾頓十分擅長激勵員工，這方面的成功有一部分來自他樂觀進取的個性，另外也因為他非常懂得員工渴望接受表揚、渴望成就感的心理。管理不是盡挑員工毛病。沃爾瑪也善于對員工績效提出反饋建議，表現(xiàn)頂尖的員工會獲得鼓勵，要他們繼續(xù)忠于職守。表現(xiàn)不好的員工也會獲得建議，告訴他如何改進。