企業(yè)的發(fā)展離不開人才的推動，如果企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)高級人才不僅成本高而且耗時(shí)長，所以z*合適的方法就是通過招聘管理獲得，那么高級人才招聘管理的準(zhǔn)備工作是什么?
一、招聘團(tuán)隊(duì)技能的提升
如果負(fù)責(zé)招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來真正的人才，一個(gè)招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。
招聘團(tuán)隊(duì)的成員，包括用工部門的參與者和上級的決策者，如果不具備專業(yè)的面試甄選技術(shù)，靠個(gè)人主觀意志作出錄用決策，準(zhǔn)確率是非常低的，亦是害人害已。
因此，對招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行必要的專業(yè)培訓(xùn)和資格認(rèn)證考核，形成內(nèi)部面試資格人管理體系，不僅體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)事的原則，而且通過專業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績效的人才是非常關(guān)鍵的一環(huán)，不過，以筆者輔導(dǎo)過的企業(yè)來看，業(yè)界還普遍缺乏類似的管理體系。
在有些人才招聘會上，我們偶爾會看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個(gè)未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質(zhì)不錯(cuò)的人才，會去這樣的企業(yè)面試嗎?筆者相信你肯定不會——你寧愿相信這家企業(yè)是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因?yàn)楸Ｄ分荒苷衼肀Ｄ?筆者曾受某獵頭邀請到一知名企業(yè)面試hrd職位，初次面試的考官竟然是一位工作不超過2年的人事助理，她大概問了幾個(gè)簡單的問題后就告訴我你回去等消息吧。
當(dāng)時(shí)倒很佩服這位人事助理的火眼金晴，居然能一眼看出我是一個(gè)保姆，幾個(gè)問題就打發(fā)了!不過后來聽聞該助理因?yàn)榇耸卤豢鄣?0%績效獎金。公司分管副總后來幾次電話相邀，但始終無法再讓我提起考慮此企業(yè)的興趣。
也曾參與另一家神經(jīng)類藥品銷售企業(yè)市場經(jīng)理職位的面試。候選人在通過hr面試后被推薦到用人部門，用人部門經(jīng)理指派了技術(shù)部的a君去做面試考官，幾分鐘后候選人被宣判出局。后來筆者收到a君對候選人的面試評價(jià)，看過之后目瞪口呆：評價(jià)上只寫了一句話此人不合適，面色蒼白，與企業(yè)文化不符。筆者至今也不明白a君是如何將面色蒼白與企業(yè)文化扯上了關(guān)系，但就是這點(diǎn)關(guān)系勒殺了一位優(yōu)秀的市場經(jīng)理!
由此可見，面試不僅僅是一門技術(shù)，也是一門藝術(shù)，面試考官不是每個(gè)人都可以勝任的。招聘團(tuán)隊(duì)成員自身的不專業(yè)和隨意性，必將為企業(yè)帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，z*終買單的不是某個(gè)人，一定是企業(yè)本身。專業(yè)的人做專業(yè)的事，打鐵先要自身硬從來都是硬道理。
二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明晰
每個(gè)企業(yè)都是有性格的，如同人的個(gè)性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即前瞻性的預(yù)測企業(yè)未來一段時(shí)間的人力資源狀況，如三年內(nèi)的人才發(fā)展方向，五年內(nèi)的人才發(fā)展戰(zhàn)略等等。
因?yàn)檎衅溉魏温毼徽f到底都是為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，如果戰(zhàn)略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進(jìn)來之后再分析戰(zhàn)略發(fā)展，這樣是對企業(yè)、對候選人的極端不負(fù)責(zé)。事實(shí)上國內(nèi)不少企業(yè)都存在對關(guān)鍵崗位未來發(fā)展及實(shí)際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現(xiàn)象，z*終的結(jié)果可想而知。
某化妝品集團(tuán)公司曾招聘一名香皂生產(chǎn)總監(jiān)和銷售總監(jiān)，筆者有幸參與了這項(xiàng)招聘任務(wù)。在歷經(jīng)四個(gè)月時(shí)間折磨后，終于千辛萬苦按要求招到人員入職。
但入職后不到兩個(gè)月，又接到裁減兩人的使命。原來，招聘兩名總監(jiān)的指令來源于老板一次聚餐時(shí)，有人向老板提議現(xiàn)在的香皂市場不錯(cuò)，如果這個(gè)時(shí)候切入肯定大有收獲。
于是，老板在沒有任何市場調(diào)研分析，沒有任何可行性分析報(bào)告，整體發(fā)展戰(zhàn)略毫不明晰的情況，匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之后才發(fā)現(xiàn)之前的決策錯(cuò)誤，又不得不下達(dá)裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經(jīng)濟(jì)損失，而且傳出之后對公司品牌在行業(yè)內(nèi)的美譽(yù)度也產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。
當(dāng)然，從那以后，再次組織和參與一些關(guān)鍵崗位招聘前，一定是在先搞清楚與之相關(guān)的業(yè)務(wù)發(fā)展策略之后才采取進(jìn)一步行動，否則會建議老板暫時(shí)擱置而不再勞民傷財(cái)。
清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向，使hr對人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業(yè)內(nèi)都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源于對所選擇企業(yè)未來發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團(tuán)隊(duì)的有力武器。
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